派遣スタッフの有給休暇比例付与｜継続勤務の確認手順【2026年版】

派遣スタッフの有給休暇の比例付与は、派遣先の変更だけで判断せず、派遣元との継続勤務、所定労働日数、出勤履歴を確認して進めます。派遣先が変わっても雇用関係が続く場合があるため、派遣契約の履歴と雇用契約原本を分けて確認することが重要です。基準日、付与、取得、残数を同じ管理表で追える状態にします。

比例付与と継続勤務の確認軸

年次有給休暇と比例付与の定義

年次有給休暇は労働基準法第39条に基づく制度です。所定労働日数が少ない労働者については、同条の定めにより比例付与の対象となる場合があります。個別の日数や付与要件を確認するときは、雇用契約、所定労働日数、出勤履歴を現行の法令・行政案内に照らします。

派遣先の就業時間だけを見て付与日数を決めるのではなく、派遣元との雇用関係の継続と、スタッフごとの所定労働日数を確認します。休暇管理の担当者が、契約担当と給与担当から必要な情報を受け取る流れをあらかじめ決めておきます。

雇用関係・所定労働日数・出勤履歴の早見表

早見表には、雇用契約の開始・終了、派遣先事業所の履歴、所定労働日数、出勤履歴の確認状態、基準日、付与・取得・残数を置きます。派遣契約の終了と雇用契約の終了を同じ列に書くと、継続勤務の確認が難しくなります。二つの契約を別に記録します。

出勤履歴に未承認の勤怠がある場合は、確定している範囲と未確認の範囲を分けます。数値だけを先に確定させず、どの勤怠実績で確認したかを記録します。

派遣先変更をまたぐ履歴を確認する

派遣元との雇用契約が続いているか確認する

派遣先が変わったときは、スタッフが派遣元と結んでいる雇用契約が継続しているかを確認します。同じ派遣元であっても、雇用契約の内容や期間が変わる場合があるため、派遣先の変更履歴だけで継続勤務を断定しません。雇用契約原本、更新の記録、スタッフごとの勤務履歴を照合します。

派遣先変更に伴うアサイン変更は、休暇管理表の確認対象として記録します。担当者が変わっても、いつどの派遣先からどの派遣先へ移ったか、雇用契約がどう続いたかを確認できるようにします。

契約間の空白と勤務再開を時系列で残す

契約と契約の間に空白がある場合は、空白の期間、雇用契約の状態、勤務再開の記録を時系列で残します。空白があることだけで結論を決めず、個別の雇用契約や事実関係を確認します。制度の適用判断に迷う場合は、社内の労務確認を経て、根拠と確認日を管理表に残します。

空白前後の派遣先が同じか異なるかは、補助情報として扱います。継続勤務の確認では、派遣先名よりも、派遣元との雇用関係と実際の勤務履歴が分かる資料を優先します。

付与判定と残数管理を行う

所定労働日数と出勤履歴を公式基準へ当てる

付与判定では、所定労働日数と出勤履歴を、労働基準法第39条と現行の行政案内に照らします。派遣先ごとの勤怠を見落とさないよう、タイムシートや勤怠実績の確認範囲をスタッフ単位でまとめます。休暇の取得分と欠勤等の扱いを一つの数字に混ぜず、確認した根拠を別に残します。

付与日数を自動で算出した結果だけで確定せず、対象期間、所定労働日数、勤怠の確定状態を確認します。確認不足の案件は、処理を急がず、次の確認担当と必要資料を明確にします。

基準日・付与・取得・残数の履歴を更新する

付与後は、基準日、付与日数、取得日、残数、修正理由を履歴として残します。給与担当や派遣先窓口からの情報を受けて修正する場合も、変更前の状態が分かるようにします。休暇の取得申請と残数の確認を別の担当が行う場合は、更新連絡の方法も定めます。

派遣HUBの派遣契約・勤怠情報と有給管理表をつなぐ

派遣契約・派遣先履歴を参照し雇用契約原本と照合する

派遣HUBでは、派遣先事業所、派遣契約、アサイン、勤怠実績などを確認元として参照できます。有給休暇の比例付与日数を自動で最終確定するものではありません。派遣先変更や勤怠の確認が必要なスタッフを見つけ、雇用契約原本と有給管理表を照合する入口として使います。

派遣先の履歴を確認した後は、雇用契約の継続、所定労働日数、勤怠実績を有給管理表で確認します。派遣契約の情報と法定の付与判断を同じものとして扱わないことが重要です。

付与確認の担当・証跡を社内有給管理表に残す

有給管理表には、確認担当、確認日、参照資料、保留理由、次回確認日を残します。スタッフから残数の確認依頼があったときも、いつの勤怠と契約情報を基にした残数かを説明できるようにします。

管理表を更新するタイミングは、基準日だけに限定しません。派遣先変更、雇用契約の更新、所定労働日数の変更、勤怠の訂正があったときに、どの項目を再確認するかを決めます。担当者が変更情報を受け取った日と、休暇管理表を更新した日を分けて記録すれば、確認待ちの案件を見つけられます。

付与や取得の履歴を修正するときは、変更前後の残数だけでなく、修正理由と参照資料を残します。派遣先から届く勤怠情報は、承認済みかどうかを確認し、未承認の情報で残数を最終確定しないようにします。スタッフへの残数案内をした日も残すと、後から問い合わせがあったときに説明しやすくなります。

派遣先が複数にわたるスタッフでは、勤怠実績の確認範囲が抜けやすくなります。アサイン履歴から対象期間の就業先を確認し、タイムシートの未回収や未承認を別に管理します。休暇管理の結論と、勤怠回収の進捗を一つの完了項目にしないことが大切です。

派遣スタッフの有給休暇比例付与に関するよくある質問

派遣先が変わると継続勤務はリセットされますか

派遣先が変わったことだけでは判断できません。派遣元との雇用契約が継続しているか、契約と勤務履歴がどうなっているかを確認します。

比例付与の日数はどこで確認しますか

所定労働日数と出勤履歴を確認し、労働基準法第39条と現行の行政案内に照らして確認します。スタッフごとの雇用条件と対象期間を明らかにします。

契約の空白期間はどう扱いますか

空白期間だけで一律に扱わず、雇用契約の状態、勤務再開の記録、個別の事実関係を確認します。判断根拠と確認日を管理表に残します。

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まとめ

比例付与では、派遣先変更だけで結論を出さず、派遣元との雇用関係、所定労働日数、出勤履歴を確認します。基準日から残数までの履歴と確認証跡を残すことで、休暇管理を安定させられます。

付与対象の抽出、勤怠確認、残数更新、スタッフへの案内を別の工程として管理し、どの工程まで完了したかを記録します。派遣先変更や契約更新があるスタッフは、通常の確認一覧から分けて再確認し、雇用契約と勤怠の両方がそろってから結論を確定します。

年次の見直しでは、付与の記録だけでなく、未承認の勤怠、契約の空白、所定労働日数の変更が残っていないかを確認します。確認不能な項目を残数へ反映しない運用を徹底します。

担当間で確認範囲を引き継ぐときは、どの期間の雇用契約と勤怠実績を見たかを記録します。派遣先の履歴、雇用契約、勤怠の三つがそろっているかを確認することで、根拠のない残数更新を防げます。

休暇管理の一覧は、付与済みのスタッフだけでなく、確認中のスタッフも含めて更新します。派遣先変更や勤務日数変更の情報を受けたときは、基準日と付与履歴に影響があるかを確認し、必要な資料が揃うまで確認状態を残します。

確認の途中経過を残すことで、担当が替わっても、どの資料を待っているかと次の確認日を共有できます。付与・取得・残数の履歴を同じスタッフ単位で見直し、矛盾がないかを定期的に確認します。

関連する実務は、社会保険と有給休暇の管理、勤怠・タイムシート管理、雇止めの対応、無期転換の確認も参照してください。

出典: 労働基準法第39条

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